Das Entgelttransparenzgesetz steht vor dem größten Umbau seit seiner Einführung 2017, und die Uhr läuft längst. Am 7. Juni 2026 ist die Frist abgelaufen, bis zu der Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht übertragen musste. Ein neues Gesetz gibt es Stand Oktober 2026 trotzdem noch nicht, nicht einmal einen veröffentlichten Referentenentwurf.
Für dich als Arbeitgeber ist das fehlende Entgelttransparenzgesetz keine Entwarnung. Die Inhalte der Richtlinie stehen fest, und sie verändern Recruiting, Gehaltsgespräche und Reporting grundlegend. Wer seine Vergütungsstrukturen erst ordnet, wenn das Gesetz im Bundesgesetzblatt steht, hat zu wenig Zeit für saubere Daten und belastbare Begründungen.
In diesem Beitrag erfährst du, was heute gilt, was die Richtlinie verlangt, welcher Zeitplan sich abzeichnet und wie du dein Unternehmen in sieben Schritten vorbereitest.
Was regelt das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz soll das Gebot gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen. Es gibt Beschäftigten Auskunftsrechte über die Bezahlung vergleichbarer Kollegen und verpflichtet größere Arbeitgeber zu Berichten. Die EU-Richtlinie 2023/970 verlangt deutlich strengere Regeln, die Deutschland noch umsetzen muss.
Die Grundidee ist einfach: Ungleiche Bezahlung lässt sich nur bekämpfen, wenn Beschäftigte sie überhaupt erkennen können. Deshalb setzt das Gesetz auf Transparenz statt auf staatliche Lohnkontrolle. Wer weiß, wie die Kollegen in vergleichbaren Positionen verdienen, kann Ansprüche geltend machen.
Was das Entgelttransparenzgesetz heute schon verlangt
Bis zur Reform gilt das Entgelttransparenzgesetz in seiner Fassung von 2017. Seine Pflichten greifen nur in größeren Organisationen, und Bußgelder sieht es nicht vor. Die wichtigsten Regeln im Überblick:
- Auskunftsanspruch: Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten können Auskunft über das Vergleichsentgelt einer Gruppe des anderen Geschlechts verlangen.
- Betriebliche Prüfverfahren: Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, ihre Entgeltstrukturen regelmäßig zu überprüfen.
- Berichtspflicht: Lageberichtspflichtige Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten berichten über Gleichstellung und Entgeltgleichheit.
In der Praxis haben vergleichsweise wenige Beschäftigte diese Rechte genutzt. Das liegt auch an den hohen Hürden: Die Vergleichsgruppe muss mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts umfassen, und kleinere Betriebe bleiben ganz außen vor.
Neues Entgelttransparenzgesetz: Der Stand im Oktober 2026
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 stammt vom Mai 2023 und gab den Mitgliedstaaten drei Jahre Zeit. Deutschland hat diese Frist verstreichen lassen. Laut einer Übersicht von Beratern hatten im September 2026 erst wenige Staaten wie Italien, Malta, Litauen, die Slowakei und Griechenland die Richtlinie vollständig umgesetzt.
Das Bundesfamilienministerium unter Karin Prien ist federführend, nicht das Arbeitsministerium. Im Sommer 2025 setzte es eine Kommission ein, die Vorschläge für eine bürokratiearme Umsetzung erarbeiten sollte. Ihren Abschlussbericht übergab sie am 7. November 2025. Das Ministerium kündigte damals an, das Gesetzgebungsverfahren Anfang 2026 zu starten, was bislang nicht geschehen ist.
Welcher Zeitplan sich abzeichnet
Nach Berichten mehrerer Arbeitsrechtskanzleien vom Juni 2026 soll das neue Entgelttransparenzgesetz frühestens Anfang 2027 in Kraft treten. Berichtspflichten und der individuelle Auskunftsanspruch sollen demnach erst ab Juni 2028 wirksam werden. Beschlossen ist davon nichts, es handelt sich um Planungen, die sich im Verfahren noch ändern können.
Klar ist dagegen, was die Expertenkommission empfohlen hat. Sie hält an der Berichtspflicht ab 100 Beschäftigten fest, schlägt digitale Vorlagen vor und will Beschäftigten einmal im Jahr Auskunft über das Bruttojahres- oder Bruttostundenentgelt des Vorjahres geben. Bei der Frage, ob tarifgebundene Arbeitgeber weitgehend befreit werden, konnte sie sich nicht einigen.
Die Interessen gehen dabei weit auseinander. Die Wirtschaft drängt auf möglichst schlanke Pflichten und lange Übergangsfristen, Sozialverbände kritisieren die Verzögerung und verweisen auf ein mögliches Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission. Für deine Planung bedeutet das: Rechne mit einem Gesetz, das die Mindestvorgaben der Richtlinie umsetzt, aber Spielräume bei Fristen und Verfahren nutzt.
Gilt die Richtlinie schon ohne deutsches Gesetz?
Für private Arbeitgeber gilt die Richtlinie nach überwiegender Einschätzung nicht unmittelbar. Beschäftigte können also nicht allein gestützt auf die Richtlinie das komplette Auskunfts- und Berichtsregime einfordern. Öffentliche Arbeitgeber trifft dagegen eine sogenannte vertikale Direktwirkung, sie müssen hinreichend klare Vorgaben schon jetzt beachten.
Ganz ohne Folgen bleibt die Verzögerung beim Entgelttransparenzgesetz auch für die Privatwirtschaft nicht. Arbeitsgerichte müssen das geltende Recht im Lichte der Richtlinie auslegen. Das Gebot gleichen Entgelts aus Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der EU gilt ohnehin unmittelbar. Klagen auf gleiche Bezahlung sind also heute schon möglich.
Diese Pflichten bringt das Entgelttransparenzgesetz künftig
Die Richtlinie gibt den Rahmen vor, den der deutsche Gesetzgeber im Entgelttransparenzgesetz nicht unterschreiten darf. Spielraum hat er vor allem bei Details, Verfahren und Sanktionen. Für deine Vorbereitung kannst du dich deshalb an den folgenden Kernpflichten orientieren.
Transparenz schon vor der Einstellung
Bewerberinnen und Bewerber müssen vor dem Vorstellungsgespräch erfahren, welches Einstiegsentgelt oder welche Gehaltsspanne für die Stelle vorgesehen ist. Das kann in der Stellenanzeige stehen oder auf anderem Weg rechtzeitig mitgeteilt werden. Zusätzlich musst du angeben, welche tarifvertraglichen Regelungen gelten.
Verboten ist künftig die Frage nach dem bisherigen Gehalt. Damit endet eine Praxis, die frühere Gehaltsunterschiede von Job zu Job weitergetragen hat. Stellenbezeichnungen und Auswahlverfahren müssen zudem geschlechtsneutral gestaltet sein.
Auskunftsrecht für alle Beschäftigten
Das neue Entgelttransparenzgesetz wird den Auskunftsanspruch auf alle Beschäftigten ausdehnen, unabhängig von der Betriebsgröße. Sie können Informationen über ihr eigenes Entgelt und über das durchschnittliche Entgelt verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht für Gruppen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Die Antwort muss innerhalb von zwei Monaten erfolgen.
Außerdem musst du den Beschäftigten zugänglich machen, nach welchen Kriterien sich Gehalt und Gehaltsentwicklung bemessen. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Vertragsklauseln, die es Beschäftigten verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, sind nicht mehr zulässig.
Berichtspflicht ab 100 Beschäftigten
Die Richtlinie staffelt die Berichtspflicht nach Unternehmensgröße. Die dort genannten Termine galten für eine fristgerechte Umsetzung, das deutsche Gesetz kann sie zeitlich verschieben:
- Ab 250 Beschäftigten: jährlicher Bericht, erstmals laut Richtlinie bis 7. Juni 2027.
- 150 bis 249 Beschäftigte: Bericht alle drei Jahre, erstmals laut Richtlinie bis 7. Juni 2027.
- 100 bis 149 Beschäftigte: Bericht alle drei Jahre, erstmals laut Richtlinie bis 7. Juni 2031.
- Unter 100 Beschäftigten: keine Pflicht, freiwillige Berichte sind möglich.
Der Bericht umfasst unter anderem das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle im Durchschnitt und im Median, das Gefälle bei variablen Bestandteilen sowie die Verteilung von Frauen und Männern auf die Entgeltquartile. Hinzu kommt das Gefälle je Gruppe vergleichbarer Beschäftigter.
Was das Entgelttransparenzgesetz für kleine Unternehmen bedeutet
Auch wenn du weniger als 100 Beschäftigte hast, betrifft dich das künftige Entgelttransparenzgesetz. Gehaltsangaben vor dem Vorstellungsgespräch, das Verbot der Frage nach dem Vorgehalt und der Auskunftsanspruch gelten nach der Richtlinie für alle Arbeitgeber. Nur die Berichtspflicht und die gemeinsame Entgeltbewertung entfallen.
Erleichterungen sieht die Richtlinie vor allem für sehr kleine Betriebe vor. Die Mitgliedstaaten dürfen Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten von der Pflicht befreien, Kriterien für die Gehaltsentwicklung offenzulegen. Ob Deutschland diese Option nutzt, entscheidet erst das Gesetz.
Gemeinsame Entgeltbewertung ab 5 Prozent
Zeigt der Bericht in einer Beschäftigtengruppe ein Entgeltgefälle von mindestens 5 Prozent, das du nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien rechtfertigen kannst, wird es ernst. Behebst du die Lücke nicht innerhalb von sechs Monaten, folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung. Sie muss Ursachen analysieren und Abhilfemaßnahmen festlegen.
Beweislast und Schadensersatz
Besonders folgenreich ist die Umkehr der Beweislast. Legen Beschäftigte Tatsachen vor, die eine Diskriminierung vermuten lassen, musst du beweisen, dass keine vorliegt. Hast du deine Transparenzpflichten verletzt, verschärft sich deine Position zusätzlich.
Benachteiligte haben Anspruch auf vollständige Entschädigung, einschließlich Nachzahlung von Entgelt und Boni sowie Zinsen. Die Richtlinie verlangt außerdem wirksame, abschreckende Sanktionen wie Geldbußen. Wie hoch sie im Entgelttransparenzgesetz ausfallen, ist offen, denn die Kommission hat dazu keine konkreten Empfehlungen abgegeben.
Die Rolle des Betriebsrats
Für Arbeitnehmervertretungen bringt das Entgelttransparenzgesetz mehr Einfluss. Der Betriebsrat erhält Zugang zu den Berichtsdaten, kann Rückfragen stellen und wirkt bei der gemeinsamen Entgeltbewertung mit. Schon heute hat er bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung ein Mitbestimmungsrecht.
Klug ist deshalb, Gehaltsbänder und Bewertungskriterien nicht im stillen Kämmerlein zu entwickeln. Eine Betriebsvereinbarung über das Vergütungssystem schafft Rechtssicherheit und Akzeptanz. Sie verhindert außerdem, dass Streit über Einstufungen erst im Ernstfall vor dem Arbeitsgericht landet.
Warum Abwarten beim Entgelttransparenzgesetz riskant ist
Laut Statistischem Bundesamt verdienten Frauen 2025 durchschnittlich 22,81 Euro brutto pro Stunde, Männer 27,05 Euro. Der unbereinigte Gender Pay Gap liegt damit bei 16 Prozent. Rund 60 Prozent dieser Lücke lassen sich mit Merkmalen wie Teilzeit, Beruf und Branche erklären.
Die verbleibenden 6 Prozent bezeichnet Destatis als bereinigten Gender Pay Gap und als Obergrenze für mögliche Entgeltdiskriminierung. Genau diesen unerklärten Teil nimmt das Entgelttransparenzgesetz ins Visier. Für dich heißt das: Jede Gehaltsdifferenz braucht künftig eine dokumentierte, sachliche Begründung.
Die Rechtsprechung ist schon weiter
Das Bundesarbeitsgericht hat im Februar 2023 entschieden, dass besseres Verhandlungsgeschick allein keine höhere Bezahlung eines Mannes für gleiche Arbeit rechtfertigt. Die Klägerin erhielt eine Nachzahlung und eine Entschädigung. Das Urteil zeigt, dass Gerichte Entgeltgleichheit schon nach heutigem Recht streng prüfen.
Hinzu kommt der Arbeitsmarkt. Im Wettbewerb um Fachkräfte wirken nachvollziehbare Gehaltsbänder als Vertrauenssignal. Wer Spannen offen kommuniziert, kann sie gezielt in seinem Employer Branding auf LinkedIn einsetzen, statt sie erst unter gesetzlichem Druck zu veröffentlichen.
Vertrauen nach innen
Transparenz wirkt nicht nur auf Bewerber. Beschäftigte, die ihre Einstufung nachvollziehen können, verhandeln sachlicher und wechseln seltener aus Frust über vermeintlich ungerechte Bezahlung. Umgekehrt kann ein erster Bericht mit unerklärten Lücken das Betriebsklima belasten, wenn er unvorbereitet veröffentlicht wird.
Wer frühzeitig eine interne Probeanalyse macht, behält deshalb die Kontrolle über die Kommunikation. Du kannst Ursachen erklären, Korrekturen ankündigen und zeigen, dass du das Thema ernst nimmst, bevor Beschäftigte mit Auskunftsersuchen auf dich zukommen.
Entgelttransparenzgesetz vorbereiten: 7 Schritte für Arbeitgeber
Die gute Nachricht: Die meisten Vorbereitungen für das Entgelttransparenzgesetz lohnen sich unabhängig davon, wann das Gesetz kommt und wie es im Detail aussieht. So gehst du vor:
- Verantwortung festlegen: Benenne ein Projektteam aus HR, Payroll, Recht und Controlling und binde den Betriebsrat früh ein.
- Daten inventarisieren: Prüfe, ob du Grundgehalt, variable Vergütung, Zulagen und Sachleistungen je Person sauber und nach Geschlecht auswerten kannst.
- Stellenarchitektur aufbauen: Ordne alle Positionen nach Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen in Gruppen gleichwertiger Arbeit ein.
- Gehaltsbänder definieren: Lege für jede Gruppe Spannen fest und dokumentiere, nach welchen Kriterien jemand innerhalb des Bandes eingestuft wird.
- Probeanalyse durchführen: Berechne das Entgeltgefälle je Gruppe und markiere alle Abweichungen ab 5 Prozent.
- Lücken schließen oder begründen: Korrigiere unbegründete Differenzen schrittweise und plane die Kosten ins Personalbudget ein.
- Prozesse anpassen: Überarbeite Stellenanzeigen, Bewerbungsgespräche, Arbeitsverträge und Führungskräfte-Schulungen für Gehaltsgespräche.
Rechne für eine erste Probeanalyse mit mehreren Monaten Aufwand, vor allem wenn Daten in verschiedenen Systemen liegen. Mittelständler ohne eigenes Vergütungsteam ziehen häufig externe Unterstützung hinzu.
Achte bei der Analyse auf den Datenschutz. Gehaltsdaten sind sensibel, und kleine Vergleichsgruppen können Rückschlüsse auf einzelne Personen erlauben. Lege deshalb früh fest, wer Zugriff auf Rohdaten hat und wie du Ergebnisse aggregierst. So bist du auch für Auskunftsanfragen nach dem neuen Entgelttransparenzgesetz gerüstet.
Kosten realistisch einplanen
Gehaltskorrekturen, die das Entgelttransparenzgesetz auslöst, wirken dauerhaft auf deine Personalkosten, inklusive Arbeitgeberanteilen zur Sozialversicherung. Ein Überblick über die tatsächlichen Mitarbeiterkosten für Arbeitgeber hilft dir, den Effekt realistisch zu kalkulieren. Wer Anpassungen über zwei oder drei Gehaltsrunden verteilt, glättet die Belastung.
Typische Fehler bei der Umsetzung
Viele Unternehmen unterschätzen beim Entgelttransparenzgesetz, wie viel Vorarbeit in belastbaren Vergleichsgruppen steckt. Diese Stolperfallen begegnen Beratern immer wieder:
- Nur Grundgehalt betrachten: Die Richtlinie erfasst alle Entgeltbestandteile, also auch Boni, Dienstwagen und Zulagen.
- Gruppen nach Titeln bilden: Gleichwertigkeit richtet sich nach Anforderungen, nicht nach Abteilung oder Jobtitel.
- Individuelle Deals ohne Begründung: Einzelzusagen in Gehaltsverhandlungen sind künftig ein Haftungsrisiko.
- Führungskräfte nicht schulen: Wer Gehaltsfragen nicht souverän erklären kann, erzeugt Misstrauen.
- Tarifbindung als Freibrief sehen: Auch Tarifbetriebe zahlen oft übertarifliche Bestandteile, die auf den Prüfstand kommen.
Ein weiterer Fehler ist, das Entgelttransparenzgesetz als reine Compliance-Aufgabe zu behandeln. Transparenz verändert die Kultur, denn Beschäftigte vergleichen künftig offener. Kommuniziere deshalb früh, wie dein Vergütungssystem funktioniert und warum es fair ist.
Unterschätzt wird schließlich auch die Technik. Viele Lohnabrechnungs- und HR-Systeme liefern die nötigen Auswertungen nicht auf Knopfdruck. Frage bei deinem Softwareanbieter nach, welche Berichtsfunktionen geplant sind, und prüfe, ob Stammdaten wie Stellengruppe, Arbeitszeit und variable Vergütung vollständig gepflegt sind.
Fazit: Das Entgelttransparenzgesetz kommt, nur später
Ob das neue Entgelttransparenzgesetz Anfang 2027 oder später in Kraft tritt, ändert wenig an deiner Aufgabe. Die Richtlinie legt die Kernpflichten fest: Gehaltsspannen vor dem Vorstellungsgespräch, Auskunft für alle, Berichte ab 100 Beschäftigten und eine Beweislast, die dich in die Pflicht nimmt. Wer heute eine saubere Datenbasis schafft, erfüllt diese Anforderungen später ohne Hektik.
Nutze die gewonnene Zeit, um Gehaltsstrukturen zu ordnen und unbegründete Lücken zu schließen. Faire, erklärbare Vergütung stärkt Bindung und Arbeitgebermarke. Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung, prüfe konkrete Fragen mit einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Häufige Fragen zu Entgelttransparenzgesetz
Wann tritt das neue Entgelttransparenzgesetz in Kraft?
Einen festen Termin gibt es noch nicht. Die EU-Frist lief am 7. Juni 2026 ab, ein Referentenentwurf lag im Oktober 2026 nicht vor. Nach Berichten mehrerer Kanzleien plant die Bundesregierung ein Inkrafttreten frühestens Anfang 2027, Berichtspflichten und Auskunftsanspruch sollen ab Juni 2028 greifen. Beschlossen ist das aber nicht.
Welche Unternehmen müssen einen Entgeltbericht erstellen?
Nach der EU-Richtlinie berichten Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten. Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten müssen jährlich berichten, solche mit 100 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre. Kleinere Unternehmen sind nicht verpflichtet, können aber freiwillig berichten. Die genauen Starttermine legt das deutsche Umsetzungsgesetz fest.
Muss ich schon jetzt Gehaltsspannen in Stellenanzeigen nennen?
Für private Arbeitgeber besteht diese Pflicht erst, wenn das deutsche Gesetz in Kraft ist. Öffentliche Arbeitgeber sollten die Vorgaben schon heute beachten. Viele Unternehmen nennen Spannen trotzdem bereits freiwillig, weil sie Bewerbungsprozesse beschleunigen und im Wettbewerb um Fachkräfte als Signal für faire Bezahlung wirken.
Was passiert bei einem Entgeltgefälle von über 5 Prozent?
Liegt das Gefälle in einer Gruppe vergleichbarer Beschäftigter bei mindestens 5 Prozent und lässt es sich nicht objektiv und geschlechtsneutral begründen, musst du es innerhalb von sechs Monaten beheben. Gelingt das nicht, folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung, die Ursachen analysiert und Maßnahmen festlegt.
Wer ist im Unternehmen für die Umsetzung verantwortlich?
Rechtlich verantwortlich ist die Geschäftsführung als Arbeitgeber. Praktisch braucht die Umsetzung ein Team aus Personalabteilung, Lohnbuchhaltung, Rechtsabteilung und Controlling. Der Betriebsrat hat bei Entlohnungsgrundsätzen Mitbestimmungsrechte, erhält Einblick in die Berichtsdaten und wirkt bei der gemeinsamen Entgeltbewertung mit, deshalb solltest du ihn früh einbinden.
