Mitbestimmung bei KI: Was Betriebsräte jetzt mitentscheiden

Mitbestimmung bei KI ist im Herbst 2026 keine Randfrage für Juristen mehr, sondern ein Taktgeber für jedes Digitalprojekt. Laut aktueller Bitkom-Umfrage setzen inzwischen 57 Prozent der Unternehmen mit mindestens 20 Beschäftigten künstliche Intelligenz ein, ein Jahr zuvor waren es 36 Prozent. Wo ein Betriebsrat existiert, entscheidet er bei vielen dieser Tools mit, ob, wie und unter welchen Bedingungen sie laufen.

Für Geschäftsführer, HR- und IT-Verantwortliche heißt das: Wer Copilot, Recruiting-Software oder KI-Agenten ohne Betriebsrat ausrollt, riskiert Unterlassungsanträge, Einigungsstellen und monatelange Verzögerungen. Wer die Mitbestimmung bei KI dagegen früh einplant, gewinnt Akzeptanz in der Belegschaft und Rechtssicherheit.

Dieser Beitrag ordnet ein, welche Paragrafen greifen, was Gerichte bisher entschieden haben und wie der EU AI Act nach dem Digital Omnibus ins Bild passt. Er ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Was bedeutet Mitbestimmung bei KI?

Mitbestimmung bei KI bezeichnet die gesetzlichen Beteiligungsrechte des Betriebsrats, wenn ein Unternehmen Systeme der künstlichen Intelligenz plant, einführt oder verändert. Sie reicht von Information und Beratung nach § 90 BetrVG bis zur echten Zustimmungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, sobald ein System Verhalten oder Leistung der Beschäftigten überwachen kann.

Wichtig ist die Abstufung. Nicht jede KI-Anwendung löst ein Vetorecht aus, aber fast jede löst Informationspflichten aus. Wer die Stufen kennt, plant Projekte realistischer und vermeidet den Klassiker, dass ein fertig konfiguriertes Tool wochenlang auf eine Betriebsvereinbarung wartet.

Die Bedeutung des Themas wächst, obwohl die Reichweite der Betriebsräte sinkt. Nach Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2025 arbeiten rund 43 Prozent der Beschäftigten im Westen und 39 Prozent im Osten in Betrieben mit Betriebs- oder Personalrat. Gerade größere Unternehmen, die KI besonders häufig nutzen, sind damit fast immer betroffen.

Rechtsgrundlagen: Welche Paragrafen die Mitbestimmung bei KI tragen

Das Betriebsverfassungsgesetz kennt kein eigenes KI-Kapitel. Seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz von 2021 nennt es künstliche Intelligenz aber ausdrücklich an drei Stellen. Hinzu kommt der Überwachungstatbestand, der in der Praxis die meisten Konflikte auslöst.

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Die Eignung zur Überwachung genügt

Der Betriebsrat bestimmt mit bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Das Bundesarbeitsgericht legt „bestimmt“ seit Jahrzehnten weit aus. Es reicht, dass ein System objektiv geeignet ist, solche Daten zu erheben oder auszuwerten.

Auf die Absicht des Arbeitgebers kommt es nicht an. Ein Sprachmodell, das Nutzereingaben protokolliert, ein Ticketsystem mit KI-Auswertung oder eine Analyse von Vertriebsgesprächen fallen deshalb regelmäßig darunter. Für die Mitbestimmung bei KI ist dieser Tatbestand der wichtigste Hebel, weil er ein echtes Zustimmungsrecht gibt.

§ 90 BetrVG und § 80 Abs. 3 BetrVG: Information und Sachverstand

Nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen „einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz“ rechtzeitig unterrichten. Rechtzeitig heißt: so früh, dass Vorschläge des Gremiums die Entscheidung noch beeinflussen können, also vor Vertragsunterzeichnung mit dem Anbieter.

Ergänzend erlaubt § 80 Abs. 3 BetrVG dem Betriebsrat, einen Sachverständigen hinzuzuziehen. Muss das Gremium die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, gilt diese Hinzuziehung kraft Gesetzes als erforderlich. Über Person und Kosten braucht es weiterhin eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, die Erforderlichkeit selbst steht aber nicht mehr zur Debatte.

§ 95 Abs. 2a BetrVG: Auswahlrichtlinien mit KI

Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. § 95 Abs. 2a BetrVG stellt klar, dass das auch gilt, wenn bei der Aufstellung dieser Richtlinien KI zum Einsatz kommt. Ein Matching-Algorithmus, der Bewerbungen vorsortiert, ist damit ein typischer Fall für die Mitbestimmung bei KI.

Daneben bleiben weitere Rechte relevant. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG betrifft Verhaltensregeln für alle Beschäftigten, § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG den Gesundheitsschutz. Bei tiefgreifenden Umstrukturierungen kann zusätzlich eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vorliegen.

Was Gerichte zur Mitbestimmung bei KI entschieden haben

Eine höchstrichterliche Leitentscheidung speziell zu generativer KI gibt es bislang nicht. Die Rechtsprechung arbeitet mit den bekannten Maßstäben für Software und überträgt sie auf neue Werkzeuge. Vier Entscheidungen prägen die Diskussion besonders.

• ArbG Hamburg, 16. Januar 2024 (24 BVGa 1/24): Erlaubt ein Arbeitgeber die Nutzung von ChatGPT über private Accounts im Browser, besteht kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, weil er keinen Zugriff auf die beim Anbieter anfallenden Daten hat.
• BAG, 16. Juli 2024 (1 ABR 16/23): Ein Headset-System, über das Vorgesetzte Gespräche mithören können, ist eine Überwachungseinrichtung, auch ohne Aufzeichnung. Bei zentral gesteuerter IT war der Gesamtbetriebsrat zuständig.
• EuGH, 19. Dezember 2024 (C-65/23): Betriebsvereinbarungen dürfen nicht hinter die DSGVO zurückfallen und unterliegen voller gerichtlicher Kontrolle.
• BAG, 8. Mai 2025 (8 AZR 209/21): Wer echte Beschäftigtendaten über den vereinbarten Rahmen hinaus zum Test einer HR-Software überträgt, schuldet Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO.

Die Hamburger Entscheidung wird oft missverstanden. Sie betraf ausdrücklich private Konten ohne Unternehmenslizenz. Sobald du ChatGPT Enterprise, Microsoft 365 Copilot oder ein eigenes Modell mit Firmenaccounts bereitstellst, fallen Protokolle in deinem Verantwortungsbereich an, und die Ausnahme greift nach überwiegender Einschätzung nicht mehr.

Die zentrale Zuständigkeit ist ebenfalls praxisrelevant. Wird ein KI-Tool konzernweit aus einer zentralen Plattform gesteuert, verhandelst du die Mitbestimmung bei KI häufig mit dem Gesamt- oder Konzernbetriebsrat statt mit jedem örtlichen Gremium.

EU AI Act und DSGVO: Was 2026 tatsächlich gilt

Viele Unternehmen hatten den 2. August 2026 als Stichtag für Hochrisiko-KI im Personalbereich im Kalender. Mit dem AI Omnibus hat die EU diese Frist verschoben. Nach der finalen Zustimmung des Rats der EU vom 29. Juni 2026 gelten die Pflichten für eigenständige Hochrisiko-Systeme nach Anhang III erst ab dem 2. Dezember 2027.

Zu Anhang III gehören KI-Systeme für Einstellung, Beförderung, Kündigung, Aufgabenzuweisung und Leistungsbewertung. Die EU-Kommission meldet das Inkrafttreten des Omnibus zum 27. Juli 2026. Für Arbeitgeber ist das Aufschub, kein Freibrief, denn das Betriebsverfassungsgesetz gilt unabhängig davon schon heute.

Wie AI Act und Mitbestimmung bei KI zusammenspielen

Art. 26 Abs. 7 der KI-Verordnung verpflichtet Arbeitgeber, die ein Hochrisiko-System am Arbeitsplatz einsetzen, Arbeitnehmervertreter und betroffene Beschäftigte vor der Inbetriebnahme zu informieren. Das ergänzt die nationale Mitbestimmung bei KI, ersetzt sie aber nicht. Zustimmungsrechte ergeben sich weiterhin allein aus dem BetrVG.

• KI-Kompetenz (Art. 4): Die Pflicht gilt seit Februar 2025. Der Omnibus vereinfacht sie und gibt Kommission und Mitgliedstaaten eine stärkere Rolle, Schulungen bleiben trotzdem sinnvoll.
• Transparenz (Art. 50): Für Lösungen zur Kennzeichnung KI-generierter Inhalte nennt der Rat als neue Frist den 2. Dezember 2026.
• Verbotene Praktiken: Emotionserkennung am Arbeitsplatz ist bereits seit Februar 2025 grundsätzlich untersagt.

DSGVO bleibt der zweite Prüfstein

Ein eigenes Beschäftigtendatengesetz gibt es weiterhin nicht. Der Entwurf von Oktober 2024 ist mit dem Ende der Ampel gescheitert, ein neuer Anlauf ist angekündigt, aber nicht beschlossen. Seit dem EuGH-Urteil von 2023 zur hessischen Parallelnorm gilt § 26 BDSG als wackelige Grundlage, viele Arbeitgeber stützen sich deshalb direkt auf Art. 6 und Art. 88 DSGVO.

Für dich folgt daraus: Eine Betriebsvereinbarung ist kein Ersatz für eine saubere Datenschutzprüfung. Bei Systemen mit hohem Risiko gehört eine Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO dazu, und Testdaten sollten anonymisiert oder synthetisch sein.

Wo Mitbestimmung bei KI im Alltag greift

Die Bandbreite der Anwendungsfälle ist groß. Entscheidend ist nicht, ob ein Hersteller sein Produkt als KI vermarktet, sondern welche Daten es über Beschäftigte erhebt und wer darauf zugreifen kann.

• Assistenzsysteme wie Copilot: Nutzungsprotokolle und Auswertungen über Aktivitäten machen sie regelmäßig zur technischen Einrichtung.
• Recruiting und Talentmanagement: Ranking von Bewerbungen und Potenzialanalysen berühren § 95 Abs. 2a BetrVG und ab Dezember 2027 die Hochrisiko-Pflichten.
• KI-Agenten: Systeme, die Aufgaben selbstständig verteilen oder Arbeitsergebnisse prüfen, steuern Arbeit direkt.
• Selbst gebaute Anwendungen: Auch interne Apps mit KI-Bausteinen können Leistungsdaten erzeugen.

Gerade bei KI-Agenten, die Prozesse im Unternehmen autonom abarbeiten, verschiebt sich die Frage. Es geht nicht mehr nur um Kontrolle, sondern um die Verteilung von Aufgaben zwischen Mensch und Maschine. Hier lohnt es sich, den Betriebsrat schon in der Pilotphase einzubinden.

Ähnliches gilt für Fachabteilungen, die mit Low-Code-Plattformen eigene Apps im Mittelstand bauen. Sobald dort KI-Funktionen Daten über Kollegen auswerten, entsteht eine mitbestimmungspflichtige Einrichtung, oft ohne dass IT oder HR davon wissen. Eine klare Freigaberegel verhindert solche Schatten-Systeme.

Was droht, wenn du die Mitbestimmung bei KI übergehst

Führt ein Arbeitgeber ein mitbestimmungspflichtiges System ohne Zustimmung ein, kann der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch geltend machen, notfalls im Eilverfahren. Das Tool muss dann abgeschaltet werden, bis eine Einigung steht. Für ein Projekt mit laufenden Lizenzkosten ist das teuer.

Einigen sich beide Seiten nicht, entscheidet nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigungsstelle. Ihr Spruch ersetzt die Einigung, das Verfahren kostet aber Zeit und Geld, und das Ergebnis ist offen. Viele Unternehmen unterschätzen, wie lange die Bildung einer Einigungsstelle und mehrere Sitzungstermine dauern.

Hinzu kommt ein Folgeproblem. Nach der Rechtsprechung des BAG sind belastende Maßnahmen, die unter Verletzung der Mitbestimmung bei KI zustande kommen, gegenüber den Beschäftigten grundsätzlich unwirksam. Ob Daten aus einem nicht abgestimmten System vor Gericht verwertbar sind, prüfen die Gerichte im Einzelfall. Verlassen solltest du dich darauf nicht.

Umgekehrt bringt eine saubere Vereinbarung Planungssicherheit. Sie legt fest, welche Auswertungen zulässig sind, und schützt dich vor dem Vorwurf heimlicher Überwachung. Für die Belegschaft wird so nachvollziehbar, was das System kann und was nicht.

Mitbestimmung bei KI in sieben Schritten umsetzen

Erfolgreiche Unternehmen behandeln den Betriebsrat nicht als Hürde am Ende, sondern als Projektbeteiligten. Diese Reihenfolge hat sich in vielen Einführungen bewährt.

1. Inventur erstellen: Erfasse alle KI-Tools, die bereits genutzt oder getestet werden, einschließlich frei verfügbarer Dienste.
2. Früh informieren: Unterrichte den Betriebsrat nach § 90 BetrVG, bevor du Verträge unterschreibst oder Lizenzen bestellst.
3. Zuständigkeit klären: Prüfe, ob örtlicher Betriebsrat, Gesamt- oder Konzernbetriebsrat verhandelt.
4. Datenflüsse offenlegen: Dokumentiere, welche Protokolle entstehen, wer Zugriff hat und wie lange Daten gespeichert werden.
5. Risiko einstufen: Ordne jede Anwendung einer Risikoklasse zu, etwa nach einem Ampelmodell.
6. Vereinbarung schließen: Regele Grundsätze in einer Rahmenbetriebsvereinbarung und Details in kurzen Anlagen je Tool.
7. Gemeinsam überprüfen: Vereinbare feste Termine, um Nutzung, Updates und neue Funktionen zu bewerten.

Der größte Zeitgewinn liegt in Schritt sechs. Eine gute Rahmenregelung macht die Mitbestimmung bei KI planbar, weil nicht jedes neue Tool eine komplette Verhandlung auslöst.

Rahmenvereinbarung: Was in eine gute KI-Regelung gehört

Der Digitalverband Bitkom empfiehlt in seinem Leitfaden zur Mitbestimmung bei KI eine Rahmenbetriebsvereinbarung mit Risikoklassen und standardisierten Verfahren. Grüne Anwendungen lassen sich dann zügig freigeben, rote Anwendungen bekommen eine eigene Detailregelung.

• Begriffsbestimmung, welche Systeme als KI im Sinne der Vereinbarung gelten
• Verbot oder enge Begrenzung individueller Leistungs- und Verhaltenskontrolle
• Zweckbindung, Löschfristen und Zugriffsrechte auf Protokolle
• Menschliche Letztentscheidung bei Personalmaßnahmen
• Schulungsangebote zur KI-Kompetenz der Beschäftigten
• Verfahren für Updates, neue Funktionen und neue Tools
• Evaluationsrechte und gemeinsamer KI-Ausschuss

Die Mitbestimmung bei KI endet nicht mit der Unterschrift. Anbieter liefern laufend neue Funktionen nach, oft per Cloud-Update. Eine Klausel, die wesentliche Änderungen meldepflichtig macht, schützt beide Seiten vor Überraschungen.

Auch die Arbeitsorganisation verändert sich. Wer hybride Teams auf Distanz führt, nutzt ohnehin viele digitale Werkzeuge, deren Daten sich mit KI verknüpfen lassen. Gerade hier sollte die Vereinbarung klar regeln, welche Auswertungen tabu sind.

Typische Fehler bei der Mitbestimmung bei KI

Der häufigste Fehler ist ein Pilot ohne Betriebsrat, der stillschweigend zum Regelbetrieb wird. Auch Testphasen mit echten Beschäftigtendaten sind mitbestimmungspflichtig, wenn das System zur Überwachung geeignet ist. Das Workday-Urteil des BAG zeigt, dass zusätzlich Schadensersatz droht.

Ein zweiter Fehler ist die Fixierung auf das Vetorecht. Betriebsräte bremsen selten aus Prinzip, sondern weil Informationen fehlen. Wer Datenflüsse transparent macht und einen Sachverständigen akzeptiert, verkürzt Verhandlungen meist deutlich.

Drittens unterschätzen viele Unternehmen, dass die Belegschaft längst eigene Tools nutzt. Ein generelles Verbot ohne Alternative treibt Schatten-KI voran. Besser ist ein freigegebenes Werkzeug mit klaren Regeln.

Fazit: Mitbestimmung bei KI als Beschleuniger nutzen

Die Rechtslage ist im Herbst 2026 klarer, als viele denken. Das BetrVG regelt Information, Sachverstand, Auswahlrichtlinien und vor allem die Zustimmung bei Systemen, die Verhalten oder Leistung überwachen können. Der AI Act verschiebt Hochrisiko-Pflichten auf Dezember 2027, ändert an der Mitbestimmung bei KI aber nichts.

Für dich als Führungskraft ist das eine Chance. Wer jetzt Inventur macht, eine Rahmenvereinbarung schließt und den Betriebsrat als Partner behandelt, führt neue Tools schneller ein als Wettbewerber, die erst vor der Einigungsstelle verhandeln. Laut Bitkom schöpfen 59 Prozent der KI-nutzenden Unternehmen das Potenzial noch kaum aus.

Gute Mitbestimmung bei KI ist damit kein Bremsklotz, sondern ein Qualitätsfilter für sinnvolle Anwendungen. Prüfe im Einzelfall mit deiner Rechtsabteilung oder einer Fachanwältin, welche Rechte konkret greifen.

Häufige Fragen zu Mitbestimmung bei KI